Fusion des IRP (CE, DP, CHSCT) : ce qui change avec le CSE

Une des nouveautés majeures issues de l’une des 5 ordonnances Macron est la création du Comité Social et Economique (CSE). Il remplacera au plus tard au 1er janvier 2020 les DP (délégués du personnel), le CE (comité d’entreprise), le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) et la DUP (délégation unique du personnel) dans une seule et même instance. Voici une liste des principaux changements à venir avec la fusion de ces IRP.

Les dates d’entrée en vigueur du CSE

Créé par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, le CSE doit être mis en place avec le renouvèlement de l’une des instances qui fusionne, et ce, au plus tard le 31 décembre 2019, pour une installation effective du CSE le 1er janvier 2020. Pour mettre en place le CSE, l’employeur peut réduire ou prolonger la durée des mandats des membres des IRP dans le but de faire coïncider la date de mise en place à la fin des mandats.

En pratique, la mise en œuvre du CSE peut être effective à compter du 1er janvier 2018. Dans les faits, plusieurs exceptions existent pour lesquelles des dates butoirs sont imposées :

  • Pour les entreprises ayant conclu un protocole d’accord préélectoral avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance, le 23 septembre 2017. Dans ce cas, les élections et mandats se déroulement normalement jusqu’à leur renouvèlement et au plus tard le 31 décembre 2019
  • Pour les entreprises dans lesquelles les mandats des instances en place prennent fin entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017. Ils ont la possibilité d’être prolongés jusqu’au 31 décembre 2018 après accord employeur et des IRP ou décision de l’employeur après consultation des élus.
  • Les entreprises dans lesquelles les mandats des IRP en cours arrivent à leur terme en 2018. Dans ce cas, l’employeur peut installer le comité social et économique à l’issue des anciens mandats, ou bien les prolonger de maximum 1 an.
  • Les entreprises dont le mandat se termine après le 31 décembre 2018 doivent mettre en place le CSE dès la fin des mandats.

Limitation du nombre de mandats successifs

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, aucune modalité spécifique n’est établie concernant une limitation des mandats.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les mandats successifs sont maintenant limités à trois, sauf dispositions contraires indiqué dans le PAP (protocole d’accord préélectoral). Cette disposition est nouvelle, mais devrait largement fluctuer d’une entreprise à une autre, étant donné que le PAP peut augmenter, réduire ou même supprimer la limitation.

À noter : aucun changement n’est à déclarer concernant les règles relatives à l’électorat et à l’éligibilité. En revanche, les salariés mis à disposition ne peuvent pas se présenter au CSE de l’entreprise utilisatrice.

Les attributions du CSE en fonction de l’effectif de l’entreprise

La constitution d’un CSE est obligatoire à partir de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Les entreprises qui n’ont pas encore de représentants du personnel devront évidemment se mettre en conformité en mettant en place le CSE

En fonction de l’effectif, les missions du comité peuvent varier :

  • Entreprise de moins de 50 salariés : le CSE exercera globalement les mêmes pouvoirs que les actuels délégués du personnel. Il n’a pas la personnalité civile et ne dispose pas d’un budget dédié.
  • Entreprise de plus de 50 salariés : le CSE possède une personnalité juridique et dispose d’un budget propre. Il exerce les missions dévolues au CE, aux DP et au CHSCT.

Ce qui change concrètement pour les différentes IRP

Les délégués du personnel

Le CSE se substituera aux délégués du personnel (DP) dans les entreprises de 11 à 49 salariés inclus.

Le comité d’entreprise

Plusieurs changements sont à prévoir pour le comité d’entreprise.

Tout d’abord, le suppléant ne pourra assister aux réunions qu’en l’absence du titulaire et l’employeur pourra se faire assister de 3 personnes lors des réunions, contre 2 seulement pour le CE.

Ensuite, bien que le budget soit segmenté entre les frais de fonctionnement et les activités sociales et culturelles, les excédents annuels d’un budget pourront être reportés à l’exercice de l’année suivante.

Auparavant, le calcul du budget s’effectuait sur 0,2 % de la masse salariale brute définie par le compte 641 du plan comptable général. Désormais, la base de calcul s’effectue sur la masse salariale issue des déclarations sociales nominatives DNS. En clair, contrairement à la masse salariale 641, la masse salariale DSN ne comprend pas certains frais, comme les indemnités légales, conventionnelles et transactionnelles de rupture du contrat de travail.

Le CHSCT

Le rôle du CHSCT va rester le même, mais les missions évoluent en fonction du nombre de salariés :

  • Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE aura pour mission de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail. Il réalisera également des enquêtes en matière d’AT-MP.
  • Pour les entreprises de plus de 50 salariés, d’autres thématiques devront être abordées en supplément, comme l’introduction des nouvelles technologies, les mesures prises pour faciliter la remise au travail des accidentés du travail ou encore tout aménagement important modifiant les conditions de travail.

Pour compenser la disparition des CHSCT, une commission santé, sécurité et conditions de travail sera créée dans les entreprises et établissements d’au moins 300 de certains secteurs à risque, tels que les installations nucléaires.

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